To, jaký je šéf, rozhoduje o tom, jak dlouho lidé v jeho týmu zůstanou a s jakým nasazením budou pracovat. Jasně, záleží i na výši mzdy a náplni práce. Ale pokud šéf nedává prostor k růstu nebo je nečitelný, odměna ani prestiž značky to dlouhodobě nezachrání.
Ne nadarmo se říká: „Lidé neodcházejí z firem. Odcházejí od šéfů.“ A stejně tak platí, že pro dobré šéfy jsou lidé ochotni dělat i věci, které by jinak odmítli. A to se hodí jak v situacích, kdy věci neběží podle plánu, tak tam, kde si tým stanovil ambiciózní cíle.
Jako šéfové máte větší vliv, než si často myslíte. Jen ho možná nedokážete popsat. Možná si ani neuvědomujete, jak hodně dobrý už váš leadership je. Přitom právě to, že o něm dokážete mluvit, může rozhodnout o tom, koho do týmu získáte a jak dlouho si ho udržíte.
V rámci jednoho ze svých tréninků připravuji manažery přesně na tuto situaci. Pojďme se spolu podívat, jak na to jdu. Jestli si troufnete a jak vám to „půjde z pusy“ už nechám na vás. Zaručuji ale, že s přípravou to půjde mnohem lépe.
Pokud pracujete pro firmu, která má silnou kulturu a má ji dobře popsanou, využijte to. Ukažte kandidátovi nebo týmu, že víte, proč firma existuje (mise), jaké má cíle a jak jsou ambiciózní (vize) a jaké chování oceňuje (hodnoty). Pokud to dokážete se zápalem popsat a potká se to s tím, co druzí hledají, funguje to jako zdroj energie perfektně.
V praxi to ale vidím jinak. Potkávám manažery, kteří sice vědí, kde najdou krásně popsanou firemní kulturu, ale nedokáží o ní mluvit, natož ji převést do běžné praxe. A nebo horší – hodnoty se jim pletou s hesly do marketingových brožur, vize s KPIčky a na misi má každý svůj vlastní názor. Co ale funguje vždy, i když nemáte popsanou kulturu firmy za zády? Začít u sebe. U své mise. U své vize a hodnot.
Víte, proč jste manažerem? Co vás na té roli baví? Co vám dává smysl? Umíte to druhým povědět? Rychle vám dojde, že: „Chtěl jsem posunout kariéru,” nebo: „Chtěl jsem větší vliv nebo víc peněz,” fungovat nebude. Na to rozhodně ty pravé nezískáte. Důvody, proč se k vám připojit, musí být o druhých. Když někdo řekne: „Rád pomáhám druhým růst a dosahovat úrovně, o které sami neměli tušení,“ nebo: „Baví mě ladit tým a cíle tak, aby každý v něm měl prostor dělat to, v čem je nejlepší.“ Sami jistě cítíte, že to je úplně jiný příběh.
Jen pozor na pohádky o tom, jací byste chtěli být. Pokud chcete opravdu zaujmout, je potřeba mluvit o tom, jak druzí konkrétně poznají, že je budete rozvíjet nebo jak a kdy vás mohou korigovat, když se od slíbeného kurzu odchýlíte. Takže třeba doplňte, že s lidmi pravidelně mluvíte o tom, co jim jde, o jejich motivacích i přáních a jak se vám v plnění cílů a naplňování jejich potřeb daří.
Co zažívají lidé ve vašem týmu pravidelně? Oslavy úspěchů? Jak řešíte, když se nedaří? V čem lidem umíte pomoci růst? Jak je konrétně učíte nové věci? Pokud umíte dobře dávat i přijímat zpětnou vazbu v situacích, kdy ostatní ztrácí trpělivost, řekněte to také. Třeba je to právě to, co chtějí také umět. Je toho hodně, o čem je možné mluvit.
Když s manažery pracujeme na jejich představení, dávám jim nápovědu. Několik otázek.
V čem jste jako šéf výjimeční?
Čím se lišíte od ostatních?
Čím jste určitě zapamatovatelní?
Jak se projevuje vaše autenticita?
Co o vás říkají druzí? (tohle je mimochodem dobrá pomoc, když se vaše tělo sebechvále hodne brání)
Co není vaše silná stránka?
Není neobvyklé, že slyším: „Teď jsi mě dostal…“ Odpovídám na to: „Takže máš štěstí, že jdu kolem…“ :-)
A pak už jen sleduji, jak si troufnou odvázat se. Pokud ne a dobře je znám, pomůžu jim. I vy si případně nechte pomoci od někoho, kdo vás dobře zná a má vaši důvěru. Je úplně přirozené, že těm nejlepším sebeprezentace moc nejde. Sebou se většinou nezabývají. Energii věnují tomu, co je baví. Jak se pak ale má rozhodovat člověk, jestli chce k vám do týmu, když vás potká jen na chvíli?
A čemu se vyhnout? Jen tím, čím se zabývá váš tým, nikoho neohromíte. Takže žádné „my“. Tohle je o prezentaci vašeho leadershipu a vás samotných. Je to počátek důvěrného vztahu. Slib. Závazek, na který se druhý chce spolehnout. A co funguje dobře na důvěru, když ji potřebujete od druhých získat za velmi krátkou dobu? Když o sobě prozradíte i to, co nemusíte a co druhý nečeká.
Takže se nebojte zaujmout i tím, že přiznáte i své slabiny. A když navíc ukážete, jak s nimi pracujete, bude to velké „wow“. Může to vypadat třeba takto: „Někdy bývám netrpělivý, když se věci nehýbou. Ale vím to o sobě, a proto jsem rád, když mě druhý upozorní, že bych měl víc naslouchat.“ Nevím jak vy, ale někoho takového bych chtěl rozhodně poznat víc.
Mohlo by se zdát, že už je toho dost. Ano, ale doposud to ještě nebylo úplně vyvážené. Kdo mě zná víc, ví. Můj oblíbený příměr „dávat a brát“. Takže spolu s tím, co nabízíte, nezapomeňte mluvit i o tom, co od druhých očekáváte. Vy si vybíráte ty , kteří s vámi budou hodnotově ladit. A i dobře formulované očekávání může být atraktivní.
Chcete příklady takových očekávání? Řekněte například, že očekáváte samostatnost a rozhodnost. Ale zároveň i otevřenost a ochotu se včas ozvat, když se něco nedaří nebo si druhý neví rady. Jasně pojmenujte, že nečekáte, že lidé budou žít jen prací – naopak, očekáváte, že si umí nastavit a hájit vlastní hranice. A když jim to nepůjde, že přijdou a společně najdete řešení.
Nezapomeňte ale ani na své limity. Třeba když dodáte: „Pokud čekáte, že vám každý den přesně v 17:00 spadne tužka z ruky bez ohledu na to, co je rozdělané, nebudeme si rozumět. Takhle úspěšné týmy nefungují.“
Tím vším ukazujete dvě věci: že víte, co děláte, a že umíte vytvářet prostor pro druhé i pro sebe. Přesně tak, jak je to pro „dospělý“ vztah zásadní.
Pokud máte chuť, přečtěte si ještě můj tip #48. Dobře to vše doplní. Vysvětluji v něm jak jednotlivé úrovně vašeho leadershipu (popsané Johnem Maxwellem) ovlivní motivaci druhých s vámi pracovat. Perfektně pomáhají třeba s orientací, jak je důležité vytvářet prostor pro společné úspěchy a jak to dobrý šéf dělá.
Tak co, zkusíte to? A nezapomeňte: nechcete být jen „kompetentní šéfové“. Chcete být šéf, ve kterém druzí uvidí člověka, který pro ně má takovou přidanou hodnotu, aby pro ně bylo rozhodování odejít za jiným šéfem co nejtěžší.
Důvěru lidí, kterým záleží na tom, aby věděli, pro koho budou pracovat.
Budete zapamatovatelní a lidé vás od prvního okamžiku budou vnímat jako lídra, protože budete jiní než ostatní šéfové, kteří mluví jen o úkolech a cílech.
Přitáhnete ty, kteří se s vámi hodnotově potkají a zůstanou pak déle nebo dokonce navždy bez ohledu, kam povedou vaše kroky.
Když nabízíte autenticitu, otevřenost a důvěru, očekávejte je při výběru lidí i na druhé straně.
Takže i rozhovor s potenciálním člověkem do týmu by měl mít dvě fáze. První je „prodej“. To je ta, kdy druhého chcete získat. A druhá, je „strašení“. To je ta, kdy potřebujete rychle zjistit, co může být problém nebo co se druhý snaží skrýt. Patří sem vše, co je z vašeho pohledu náročné. Očekávaná flexibilita. Služební cesty. Nároční zákazníci. Týmová kultura zaměřená na rychlé učení se z chyb a mnoho dalšího.
Náročné je zvládnout ten vnitřní rozpor: „Ten člověk se mi moc líbí a chci ho.“ x „Co když ho teď vylekám a ztratím?“ Ale co je lepší? Že to nevyjde teď, nebo že přijde nepříjemné překvapení po nástupu?
V té druhé fázi mi dobře funguje otázka: „Jaké nepříjemné překvapení mě může potkat, když vás vezmu?“
Proč zrovna tahle? Dává obrovský prostor. Ukázat zranitelnost nebo zvolit „zastírací manévr“. Takový, kdy druhý přijde s něčím jen zdánlivě negativním. Takovou reakcí může být třeba sklon k perfekcionismu. Jenže na to jsem připravený. Když trénuji manažery, říkám tomu „být připravený na druhé a třetí kolo“. V tu chvíli je čas na zvědavost: „Jak často se vám to děje?,„Jak s tím pracujete?“ A protože s „mými“ manažery nezůstávám stát před hranicí vnitřního světa druhých, je pak na místě v souvislosti s perfekcionismem třeba: „Před čím se tím chráníte?“ Podle odpovědí na tyto otázky už poznám, jak závažný problém můžu očekávat.
Cílem není nachytat, ale pochopit, jak druhý přemýšlí o svých slabinách, a jestli s nimi umí pracovat. Právě až tady často poznáte, jestli máte před sebou někoho autentického a jestli se k vám bude hodit.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
