Vaše silné stránky jsou vám v leadershipu užitečné jen tehdy, když je druzí zažívají. Nestačí, že o nich víte vy sami. Pokud nejsou vidět navenek, nemají dopad. A právě to se často změní s kontextem. Třeba když se z liniového manažera stane manažer manažerů.
To, co dřív přirozeně fungovalo – empatie, schopnost naslouchat, schopnost být „u lidí“ – se najednou vytratí. Ne proto, že by ta dovednost zmizela. Ale protože se změnil prostor, kde ji ostatní mohli zažít. A když ji nezažívají, přestanou ji vnímat. A váš leadership se začne rozpadat.
Co vás dělalo silnými v jedné roli, nemusí být viditelné v roli jiné. To si většina neuvědomuje, začne se v tom ztrácet a má tendenci začít více tlačit. Přitom by bylo lepší zastavit se a udělat si (znovu) audit předností, kterými může být druhým nejužitečnější, a najít nový způsob, jak je ukázat i v jiném prostředí.Zvědomění projevů silných stránek je klíčový krok. Teprve pak je můžete znovu přenést do nového kontextu a znovu začít budovat důvěru a dopad.
Prozradím vám svou kuchařku, kterou mám s manažery mockrát vyzkoušenou. Jako „self check“ ji můžete použít prakticky kdykoliv. Nemusíte čekat, až to začne drhnout. Dodatečná energie, kterou tím získáte, je zaručená.
1. Kde je má síla?
Základní otázky: „Co dělám rád?“/„Co mi dodává energii?“
To je nejrychlejší způsob, jak se dostat ke své přirozené přednosti. Co nás baví, nám často i jde. A ostatní si toho všímají. Ideálně ale doporučuji použít kvalitní psychometrii a nechat si ji interpretovat od profíka. Pokud jste ji ještě nezažili, jsem si jistý, že se dozvíte věci, které mají potenciál změnit váš život navždy.
Ano, jde to i bez ní. Třeba dobrý coach vás také nasměruje. Jen mu to bude trvat trochu déle. Pokud ale vůbec nevíte, kde začít, zeptejte se někoho blízkého nebo kolegy, co si na vás cení, a sami si odpovězte, kolik vás to stojí energie.
2. Kde je má síla vidět?
Jakmile máte silnou stránku pojmenovanou, položte si následující otázku:
„V jakých situacích lidé tuto mou silnou stránku vnímají?“
Cílem je uvědomit si, kde a jak vaše síla přichází ke slovu. Vynikáte ve vnímavosti druhých? Fajn. Ale kdy ji druzí opravdu zažívají? Na poradách? Při individuálních setkáních? A jak je to při krizových situacích a konfliktech?
Často se ukáže, že vaše přednost je přítomná jen někde a má potenciál k mnohem většímu využití.
3. Jak často je má síla vidět?
Další krok:
„Jak často tuto mou silnou stránku lidé v mém okolí vnímají?“
Něco se oproti dřívějšku změnilo. Najednou se bavíte více s manažery než s lidmi z týmů. A nemyslím jen manažery „pod vámi“. Vaše silné stránky mají potenciál ovlivnit každého – ty pod vámi, vedle vás i nad vámi (včetně těch, kdo vám je závidí, ale to si nechme na jiný tip). Cvičně si představte, jak a kde by je mohl ocenit „ten nejvyšší“, kterého jste dříve viděli maximálně 2× za rok. Že vás tohle nikdy nenapadlo? :-)
A jak to často vypadá konkrétně v praxi: Manažer, který byl výborný v osobním kontaktu, povýší a začne řídit přes manažery „pod sebou“. Snaží se jim pomoci, ale třeba tím, že radí jak být „tvrdší“. Říká si: „Oni ještě nemají tolik zkušeností s řešením kritických situací, tak jim pomůžu, jak být ostřejší.“ Výsledkem je, že manažeři si ze společných setkání odnesou hlavně to, jak více tlačit, a budou to dávat dále. Z jeho schopnosti vnímat druhé nic dále nepředají.
4. Co brání mé síle vyniknout?
Už víte, co je vaše síla a kde má prostor. Je čas podívat se, co jí stojí v cestě. Tohle je klíčová část. Jeden ze základních principů, který mi pomáhá posouvat výkon svůj i druhých, vychází z rovnice: výkon = (se rovná) potenciál – (mínus) překážky. Takže se zeptejte:
„Co brání tomu, aby tuto mou silnou stránku lidé zažívali častěji?“
A nejpozději tady vám to naplno dojde. V nové roli máte logicky mnohem méně přímého kontaktu s lidmi v týmech pod vámi. A je velmi pravděpodobné, že manažeři pod vámi jsou silní v úplně něčem jiném než vy. Je tedy namístě zamyslet se, jak i vaši část dostat k lidem přes „zeď“ jejich manažerů. Existuje spousta příležitostí, jak to udělat dobře a nepoškozovat jejich leadership.
Těmto „skip-the-level“ technikám budu určitě věnovat některý z příštích tipů. Dnes jen prozradím, že např. zúčastnit se porady týmu o několik úrovní níže je zcela v pořádku. A smysluplným důvodem může být třeba poslechnout si osobně, jak tým pochopil svou část nové strategie, nebo (pro odvážnější) některá z forem zpětné vazby na to, jak si vedete.
5. Čím bráním sám tomu, aby má síla byla vidět?
Tohle je královská otázka. Co tím myslím?
„Jaké moje vlastní jednání může přebíjet vnímání mých silných stránek druhými?“
Spousta manažerů se v manažerských nástrojích a leadershipu slušně vyzná. Znají principy a v situacích bez tlaku je docela obstojně zvládají. Ale pod tlakem to něčím zabijí a ukáží přesný opak zvládání. A protože každý takový výkyv významně narušuje důvěru, lidé jsou pak podezřívaví i k jejich skutečným přednostem.
Je užitečné myslet také na to, že každá silná stránka ve svém extrémním projevu s sebou nese i možný negativní dopad. Např. přílišná péče o druhé (protože umím dobře číst jejich potřeby) znamená často zanedbávání svých vlastních potřeb. To jde ruku v ruce s tím, že tyto potřeby neumím jasně komunikovat, a samozřejmě mi pak druzí nedávají, co bych potřeboval. Takže třeba vybuchnu při jejich opakovaném zanedbávání. A druhým se to jeví jako blesk z čistého nebe. Říkám tomu ode zdi ke zdi. To pak druhé mate. A můžete být vnímaví k potřebám druhých, jak chcete, ale jako šéfa vás lidé stejně chtít nebudou.
6. Co s tím?
Závěr celé sekvence je jednoduchý, ale účinný:
„Co můžu konkrétně udělat pro to, aby lidé mou silnou stránku zažívali (ve změněném kontextu) častěji?“
Tady vzniká akční plán. Malé změny, které mají velký dopad. Třeba:
- přidat do porady prostor pro sdílení, kde je slyšet vaše naslouchání,
- vytvořit více prostoru pro přímý kontakt s lidmi bez ohledu na status a hierarchii,
- návod „na sebe“, ve kterém druhým vysvětlíte, co některé vaše reakce skutečně znamenají a co ne...
Všechny předchozí otázky si sice zvládnete položit i sami, ale přesto doporučuji mít k ruce někoho, kdo vás tím provede. To podstatné se většinou odehrává v našem nevědomí. Dobrý kouč, mentor či terapeut ví, kam se dívat a zná souvislosti, o kterých nejspíš nemáte tušení. A také vás podrží v okamžiku, kdy dojde energie.
Silnější dopad vašeho leadershipu způsobí nejen plnění cílů, ale že vás to zase začne bavit.
Zlepší se atmosféra v týmu, protože lidé znovu začnou cítit, proč vás chtějí následovat.
Reálný plán, jak růst a neztratit sám sebe, bez ohledu na to, na jak vysokou manažerskou pozici vás vaše přednosti katapultují. Výše uvedené principy vám pomůžou vždy.
Jak vzniká důvěra? Na tuto otázku lidé většinou bez váhání odpoví, že tím, když děláte to, co říkáte, plníte, co slíbíte, a jste v tom konzistentní. Jasně, to dává smysl. Ale to chvíli trvá, že? A nejde to rychleji? Jde. Důvěra také vzniká, když uděláte pro druhé něco, co nemusíte. A může to být třeba i to, že s nimi sdílíte informace, které nemusíte (nebo byste dokonce neměli).
Samozřejmě je na to často potřeba odvaha. Odvaha být zranitelný. Pokud dokážete druhému autenticky vysvětlit, proč to děláte. Pokud jste si vědomi možných rizik a přesto to uděláte, a pokud automaticky nečekáte, že druhá strana udělá to samé, pak to bude fungovat.
A kdy se to hodí? Při vedení druhých snad všude. Při vysvětlování smyslu, kontextu, sdílení zpětné vazby, při řešení konfliktů i při vyjednávání. Prostě všude, kde vedete druhé tam, kde zatím nejsou.
Napadá vás, kde takto důvěru ve váš leadership už takto posilujete? A kde můžete v tomto duchu ještě přidat?
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
