Dnešním tipem navazuji na jeden z mých dřívějších tipů #72, ve kterém jsem se věnoval tomu, jak smysluplně definovat cíle. Dnes ho doplním o to, na co by se nemělo zapomínat, pokud chcete budovat týmy s lidmi s vysokými ambicemi, využívat jejich potenciál na maximum a ještě je dále posouvat.
Cíle jsou klíčovým nástrojem vedení. Ale právě na nich se často velmi rychle ukáže, jestli řídíme tým jen „na papíře“, nebo s opravdovým zájmem o jeho rozvoj.
Tak jak tedy na to, aby to fungovalo i pro ty nejlepší – na hraně jejich potenciálu, ale i za ní?
Pokud postavíme cíl jako „udělej X“ a necháme druhé, ať si poradí sami, ztrácíme obrovskou příležitost – předat jim know-how, zkrátit cestu, pomoci jim navázat na to nejlepší, co už funguje. Když jim dáme jen prostor bez podpory, může to vést ke zbytečnému plýtvání časem, frustraci, nebo k tomu, že se naučí cestu, která sice vede k cíli, ale není v souladu s firemními hodnotami nebo standardy.
Z psychologie výkonu také platí: člověk potřebuje zažívat úspěch. Aby mohl růst, musí na cestě k cíli zažívat pocity „zvládám to“. Pokud je cíl příliš jednoduchý, lidé s růstovým nastavením mysli ho neberou vážně. A připomínám, že tohle jsou vaši nejlepší lidé, kteří nejen že se přišli od vás dále učit, ale také si přišli pro náročné cíle, které potřebují, aby je práce bavila.
Avšak i pro ty nejlepší platí, že pokud se jim dlouhodobě a opakovaně nedaří cíle plnit, i u nich se vytratí motivace a s ní i energie. Mám vyzkoušené, že pokud při definici cílů zohledníte také následující principy, výrazně zvýšíte pravděpodobnost, že se ve vašem týmu budou cítit ti nejlepší dobře.
Spojení cíle i cesty k němu
Definování cíle není jen o tom říct CO, ale i nastínit JAK. Když stanovím cíl, často k němu připojuji i způsob, jakým ho lze dosáhnout (hlavně kvůli předání důležitého know-how). Pokud v týmu už máme vysoké standardy s osvědčenými postupy, na kterých chceme dál stavět, nejde o mikromanagement, ale o to, aby kolegové nevymýšleli znovu vymyšlené a mohli se opřít o to, co už funguje. I takto lze ponechat dostatek prostoru pro vlastní invenci.
Když budu chtít připravit např. prezentaci pro klienta, součástí cíle je odkaz na strukturu a principy, které se nám dlouhodobě osvědčily, např. od typu argumentů až po grafické prvky. Výsledek? Ušetří se spousta času, výstup naváže svou úrovní na naše obvyklé standardy, a pokud do definice cíle připojím i žádost o návrh optimalizací, dostatečně využiji inovační potenciál daného člověka a zároveň uspokojím jeho touhu po učení.
Kombinace vlivu a autonomie
Osvědčil se mi přístup, kdy za každý jeden cíl definovaný mnou nechám dva cíle definovat druhého. Jeden mnou definovaný cíl mi umožňuje mít vliv v souladu se strategií, kterou bych rád vyzkoušel. Zároveň mi „můj“ cíl umožní na příkladu ukázat strukturu samotné definice cílů. Dobře popsaný cíl vůbec není nic jednoduchého (viz. tip #72). Tímto postupem vyjadřuji dostatečný respekt k základním psychologickým potřebám druhých (důvěřuji, že sami dokáží vybrat cestu - autonomie; důvěřuji, že sami dokáží popsat svůj příspěvek ke společným cílům - kompetentnost) a zároveň se držím strategického rámce, který je důležitý mimo jiné i pro mou vlastní motivaci.
Tracking úsilí, ne jen výsledků
Sledujete, s jakým úsilím lidé plní cíle? Ne? Přicházíte o důležité informace o potenciálu jejich dalšího rozvoje. Například na one-on-one je to skvělé téma. Nestačí vědět, jestli byl cíl splněn. Hodí se zájem o to, JAK k němu člověk došel, kolik úsilí musel vynaložit, kolik se toho musel nového naučit, kde si jak pomohl, kde narazil, kde se cítil dobře, kde se trápil a nebo kde požádal o pomoc. To vše mi umožňuje přizpůsobit náročnost cílů příště.
Nejlepší se učí od nejlepších
Pravidelně se mi vyplácí propojovat ty nejlepší s těmi nejlepšími – kvůli inspiraci, pro konkrétní řešení problému nebo trénink.
Moc si vážím toho, že mám možnost dlouhodobě se učit mimo jiné od špičkového mentálního kouče Mariana Jelínka, který pomáhá těm nejlepším a nejúspěšnějším sportovcům i manažerům být ještě lepší. A co mě naučil na téma definice cílů? Pokud člověk 3× splní domluvený cíl, je to impuls ke zvýšení náročnosti. A pokud se mu naopak 3× nepodaří cíl splnit, náročnost se sníží. Tím je zaručeno, že se člověk stále pohybuje kolem maxima svého potenciálu, a zároveň má možnost zažívat úspěch ze splnění cílů, což ho stimuluje ve snaze pokračovat ve svém rozvoji.
Splnitelnost cílů – hlubší smysl, než se zdá
Splnit cíl je příjemné. Pocit uspokojení ze splněného cíle je tím větší, čím větší bylo subjektivně vynaložené úsilí k jeho splnění. To platí pro každého (známá dopaminová odměna). Lidé s růstovým nastavením mysli (Carol Dwecková - Nastavení mysli) sice dokáží čerpat energii i ze samotného úsilí již v průběhu plnění cíle, ale i oni potřebují zažít radost z úspěchu. Opakovaná frustrace z nesplněných cílů vede k vyčerpání. Sice výrazně později než u těch, kteří s vidinou rychlé odměny snadno splnitelné cíle vyhledávají, ale o to častěji s větší intenzitou. A jak u těch nejlepších nástupu frustrace ideálně zabránit?
Speciálně u vašich nejmotivovanějších a nejambicióznějších lidí doporučuji sledovat, jak často mají „hotovo“. Právě u nich vás může zmást to, že jen, co splnili nebo nesplnili cíl, už sami přicházejí s novými návrhy, jak ho ještě posunout nebo co vyzkoušet jiného. Neznamená to však, že se jejich vnitřní nespokojenost po nesplnění cíle vytratila. Jen se s ní vyrovnávají po svém – zvýšeným úsilím nebo dalšími nápady. Často si také díky svému ambicióznímu nastavení sami nedokáží úspěch ze splněného cíle dostatečně uvědomit.
I přesto, že vám mohou jejich návrhy přijít velmi lákavé, doporučuji se s nimi na chvíli zastavit a pomoci jim prožít jejich úspěch z právě odvedené práce. A mohou zase pomoci otázky jako při sledování úsilí. Zabráníte tak tomu, že jim plnění cílů splyne do nebezpečného pocitu, že nikdy nemají hotovo. V takových chvílích uvědomění si, co vše už se podařilo dobře zvládnout, velmi pomůže se zvládnutím fáze frustrace, až nastane. Dobrý lídr to ví a dokáže na tyto situace druhé připravit.
A pokud máte v týmu ty nejlepší, určitě se vám bude hodit ještě můj tip #58. Dozvíte se v něm, proč je důležité umět ty nejlepší také někdy brzdit. Pokud tedy už také umíte brzdit sami sebe ;-)
Tým, který roste. Ne jen v číslech, ale v dovednostech, zralosti a samostatnosti. Tým, kde lidé nečekají na zadání, ale spoluvytvářejí ho.
Kulturu, která přitahuje ty nejlepší, protože u vás budou moct růst, zažívat víc smyslu a radosti z práce a minimum frustrace.
Pro definici cílů by měla stačit jedna přehledná tabulka na listu formátu A4. Na každý takový list papíru doporučuji napsat nad osobní cíle také hlavní firemní cíle. Proč? Aby bylo co nejvíce komplikované vyhnout se otázce, jak osobní cíle daného člověka přispívají k naplňování firemních cílů. Pomáhá to naplnit psychologickou potřebu smyslu, kdy lidé vidí, k jakému vyššímu smyslu jejich práce přispívá. Když tyto cíle mají lidé před očima, pomůže jim to také s návrhy jejich vlastních cílů. Tak, aby byly vzájemně propojené. Je to jednoduchý způsob, jak spojit strategii firmy s autonomií jednotlivce. A taky cesta, jak se časem stáhnout z operativního řízení a nechat lidi vést sebe v souladu s firemní strategií.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
