Učím manažery zvyšovat svůj vliv na týmy, cíle a někdy i své šéfy, když je to potřeba. A také je učím, že vliv nezačíná tím, co říkáte, ale tím, co dokážete zachytit. Vedle toho, že práce s tichem je klíčová pro rozvoj druhých, je také ticho jednou z nejzrádnějších informací. Třeba proto, že náš mozek má tendenci ho okamžitě interpretovat. A nejčastěji tak, aby nám to dávalo smysl nebo nám to bylo příjemné. Když se po vašem návrhu nikdo neozve, velmi snadno si řeknete, že je to vlastně dobrá zpráva. Že lidé třeba souhlasí. A necháte to být.
Ticho ale také používají manipulátoři. K tomu, abyste si sami přišli na to, co jste udělali špatně. A čím je míra vaší empatie vyšší, míra vaší sociální sebejistoty nižší a jejich ticho delší, můžete si být jistí, že na něco, co můžete příště udělat lépe, sami přijdete.
Samotné ticho může mít ale spoustu významů. Nezájem. Nejistotu. Strach. A samozřejmě nesouhlas. To, že druhý zrovna jen neví, jak to říci nahlas a proto mlčí, je ze všech těch variant ta lepší.
Pokud je ve hře strach, ticho v tom případě znamená stresovou reakci „útěk“. Můžete si pak být jistí, že ten člověk mlčí jen v tu chvíli, kdy vnímá situaci jako nebezpečnou. Jakmile se dostane jinam, kde se cítí bezpečněji, kde to má více pod kontrolou, začne mluvit. Jenže u toho už většinou zase nejste vy. A přesně tady vznikají paralelní světy, které stojí týmy i celé firmy efektivitu a obrovské množství energie. A to nechcete.
Takže nejen manažerům se určitě vyplatí ticho nikdy nenechat jen tak bez povšimnutí. I když vám hlava bude napovídat jakkoliv.
Začněte mlčení vůbec vnímat
První krok je překvapivě jednoduchý a zároveň velmi náročný – začít si mlčení vůbec všímat. V praxi totiž často dochází k tomu, že ve chvílích, kdy např. seberete odvahu něco říct, něco navrhnout nebo o něco požádat, dostaví se následně úleva. Někdy až euforie z toho, že jste to zvládli. A právě tahle emoce vás připraví o pozornost. V tu chvíli si mlčení druhé strany ani nevšimnete, nebo si ho automaticky vyložíte jako souhlas. Jenže to je interpretace, ne realita. Pokud chcete mít vliv, potřebujete pracovat s tím, co skutečně je, ne s tím, co byste si přáli, aby bylo.
Nenechávejte mlčení bez reakce
Jakmile mlčení zaznamenáte, přichází klíčový moment. Oslovit ho. Ne agresivně, ne ovlivňujícím tónem, ale věcně a s respektem: „Vnímám, že mlčíš. Jak tomu mám rozumět?“ Tím otevíráte druhé kolo. Dáváte druhému šanci se vyjádřit a zároveň jasně ukazujete, že mlčení pro vás není automatický souhlas a rozhodně se s ním nespokojíte.
Pokud přijde neurčitá odpověď nebo výmluva, velmi pravděpodobně sledujete útěk. Stresovou reakci. Tentokrát už ale verbalizovanou. A vy můžete pokračovat dál: „Vnímám, že se ti to moc nezdá. Co konkrétně?“ Najednou se dostáváte pod povrch a pracujete s realitou, která by jinak zůstala skrytá a řešila by se jinde. Ovlivňováním druhých. Řešením vašeho tématu bez vás.
Rozumějte stresovým reakcím
Představte si situaci, kdy si máte vybrat mezi dvěma lidmi do týmu. Jeden má ve stresu tendenci útočit. Zvyšuje hlas, vybuchuje. Druhý má tendenci „utéct“. Ztichne, stáhne se, přestane komunikovat. Většina lidí intuitivně řekne, že nechce ani jednoho. Realita ale je, že oba typy potkáváte dnes a denně. A v týmu je také máte. Mimochodem, kterých víc?
A zajímavé je, koho „řešíte“ dřív. Myslím řešíte dřív to, že jeho jednání v týmu mít nechcete. Jasně že vždy toho, kdo vybuchuje, protože jeho chování je viditelné a snadno označitelné jako nevhodné. A ten, kdo mlčí, zůstává stranou pozornosti. Jeho reakci často dokonce interpretujete jako souhlas nebo klid. Jenže právě tady vzniká obrovské riziko. Mlčení neznamená, že je vše v pořádku. Znamená jen, že o něm zatím nevíte. A to „zatím“ vždy bude stát čas a energii.
Takže teď znovu. Koho si vezmete radši do týmu? Toho, kdo vám svým hlasitým projevem dává instantní informaci, že s něčím nesouhlasí, nebo toho, kdo se skrývá a hraje na čas? Zajímavá změna perspektivy, že? A přitom je to jen zohlednění lidské přirozenosti v kontextu toho, o co jde nejen manažerům nejvíce. Neztrácet zbytečně čas.
Pracujte s prostorem i hranicí
Jsou situace, kdy druhý opravdu potřebuje čas. To je legitimní. Ale pokud mlčení necháte bez rámce, nic se nezmění. Proto je důležité dát prostor a zároveň nastavit hranici: „Rozumím, že si to potřebuješ promyslet. Domluvíme se, že se k tomu vyjádříš do zítřka?“ Tím vytváříte bezpečný prostor, ale zároveň držíte zodpovědnost. U sebe i druhého. Mlčení tak nenecháte jako únikovou strategii, ale pouze jako fázi procesu. Mimochodem, tahle malá nuance, kdy člověk nevytvoří časový závazek, často odlišuje manipulátora, kterému jde primárně o něj samotného, od někoho, komu opravdu záleží na daném tématu a chce ho řešit. Jen potřebuje víc času.
Buďte připraveni na další kola
Práce s mlčením není jednorázovka. Je to proces. Často budete potřebovat druhé, třetí kolo, než se dostanete k podstatě. Každým dalším kolem ale zvyšujete pravděpodobnost, že se věci pojmenují tam, kde mají. Tedy přímo mezi vámi, ne někde jinde. Tím zásadně zmenšujete prostor pro paralelní meetingy, domněnky a zákulisní hry, které jinak velmi rychle oslabují váš vliv i důvěru v týmu.
Důležité je zůstat v práci s tichem důsledný. Proto doporučuji si ta kola počítat. Pokud si všimnete, že se druhý nemění a neustále se snaží vyhýbat převzetí své části zodpovědnosti mlčením, možná nastal čas poohlédnout se na jeho místo v týmu možná po nějakém křiklounovi a zkusit zapracovat na jeho zvládání stresu. Postup je paradoxně dost podobný, jen výsledky uvidíte rychleji.
Když se naučíte číst a aktivně pracovat s mlčením, začnete vidět věci, které vám dřív unikaly. Získáte přesnější obraz o tom, co si lidé skutečně myslí, snížíte množství skrytých konfliktů a výrazně omezíte vznik paralelních světů v týmu.
Vaše rozhodování bude stát na realitě, ne na domněnkách, a váš vliv poroste bez toho, abyste museli tlačit nebo přidávat další argumenty. Proč? Protože budete vždy reagovat přesně na to, co je právě podstatné, druhé trápí a co brání tomu, aby se věci hýbaly dopředu.
Když už se vám podaří člověka „rozmluvit“, zdaleka nemáte vyhráno. Většinou je to teprve začátek. Ten, kdo volí jako stresovou reakci „útěk“, nezačne najednou mluvit otevřeně jako mávnutím kouzelného proutku. Nejspíš mu to hned nepůjde. I když bude moc chtít. Začne nejspíš volit jiné „únikové“ strategie. Třeba začne projektovat. A protože projektování je situace, kdy člověk nevědomě připisuje druhým to, co se odehrává v něm samotném, i to se počítá jako úspěch. Jen tedy vyznat se v projekci už vyžaduje docela praxi. Ale proč nezačít třeba tímto tipem.
Člověk, který projektuje, typicky popírá vlastní chování nebo ho přisuzuje druhým. Tím se ale právě nevědomě odhaluje. Mimochodem, znáte tu říkačku, kterou jsme každý slyšel nebo říkal jako malý: „Kdo to říká, ten to je…“ Už jako děti jsme to věděli.
V manažerské praxi najdeme spoustu příkladů. Například ve chvíli, kdy někdo v konfliktu řekne: „Tady si stejně každý jede jen na sebe.“ Velmi často tím ve skutečnosti popisuje svůj vlastní vnitřní stav nebo dilema, které si nechce přiznat. Nebo když zazní: „Tohle nikdo nedělá pořádně,“ může to být stopa k tomu, že sám ví o své nedůslednosti nebo se dané věci vyhýbá. Když někdo poví: „Nikdo tady nikdy neřekne věci na rovinu,“ často sám neříká věci napřímo. A ten kdo řekne: Nikomu se tady nedá věřit,“ může ukazovat na vlastní problém s důvěrou v druhé. Vidíte ten vzorec?
Pro vás jako manažery takové výroky ale nesmí být důvodem k obraně ani k mlčení. Jsou to vždy příležitosti. Pokud místo reakce položíte klidnou otázku: „Co konkrétně máš na mysli?“ nebo: „Chtěl bych to lépe pochopit, povíš mi víc?“ často se dostanete mnohem blíž k tomu podstatnému. Jen to vyžaduje odvahu. A proč odvahu? O tom třeba zase někdy příště a nebo s vámi rád začnu tyto dovednosti trénovat osobně. Když se ozvete.
Inspirujete se ze skutečných situací, které jiní manažeři právě řeší.
Po 3 minutách čtení budete každý týden o něco lepším šéfem.
Poznáte postupy, jež šetří energii a zaručují
klidný spánek.
Věřím ve svět, kde zvyšování výkonu jde ruku v ruce se zachováním lidskosti. Pomáhám s tím, aby bylo co nejvíce firem, kde se dobře daří manažerům, jejich cílům i lidem, kteří s nimi pracují. Jsem přesvědčený, že pouze produkty vytvořené v takovém prostředí mají smysl.
